Eilandjes in je organisatie?

Luister naar Cruijff: Stop met polderen, start met de veldbezetting

Johan Cruijff zei ooit: "Je kunt een perfecte wedstrijd gespeeld hebben zonder een bal te raken." Voor de buitenwacht klonk dat als een van zijn vele raadsels, maar in zijn hoofd was het pure logica. Cruijff keek niet zozeer naar de bal; hij keek naar de ruimtes en de onderlinge afstanden. Hij begreep dat het spel niet gedreven wordt door individuele actie, maar door de architectuur van het veld.

Dit weekend keek ik naar de documentaire over zijn leven en ik voelde een diepe herkenning. Niet alleen als voormalig voetballer, maar vooral in mijn werk bij TeamSpeling. Het herinnerde mij aan een moment dat mijn eigen kijk op teams voorgoed veranderde.

De onbekende uit de kantine

Jaren geleden was ik speler-coach van een elftal in de kelder van het amateurvoetbal. Door 'blessures' stonden we met slechts 10 man. In de kantine vond ik een onbekende die bereid was mee te doen, ook al had hij nog nooit een bal geraakt. Mijn instructie was simpel:

"Je krijgt geen bal. Je staat tegen de kalklijn, zo hoog mogelijk in het veld. Hun linksback zal je nooit alleen durven laten staan. Zodra onze rechtshalf opkomt, ren jij naar de penaltystip. Je hoeft de bal niet eens te krijgen. Door jouw beweging móét die linksback kiezen. En wat hij ook kiest, er ontstaat ergens anders ruimte voor ons."

Het plannetje werkte feilloos. De niet-voetballer speelde de perfecte wedstrijd. Niet omdat hij technisch zo begaafd was, maar omdat hij de juiste positie innam. Door simpelweg aanwezig te zijn op die coördinaat, dwong hij de tegenstander ruimte te laten. De logica van de ruimte won het van de kunde van de bal.

De parallel: eilandjes als overlevingsstrategie

In teams en organisaties doen we vaak het tegenovergestelde van wat de logica vraagt. Als er problemen zijn — werkdruk, stroeve communicatie, de beruchte eilandjes in de organisatie — kijken we direct naar de technieken en vaardigheden van het individu. We sturen een medewerker naar een training assertiviteit of feedback. We proberen de persoon te veranderen, terwijl het probleem zit in de invulling van de ruimte binnen de organisatie.

Als de teamsamenstelling of de organisatiestructuur niet klopt, wordt er eindeloos energie verspild zonder ooit 'het doel' te bereiken. Eilandjes ontstaan niet door onwil, maar door de verkeerde opstelling. Onderzoek naar organizational silos laat zien dat eilandjes een systeemverschijnsel zijn, gevoed door formele structuren en afzonderlijke KPI's — medewerkers blijven op hun eiland omdat het systeem hen daar vasthoudt (Bento, Tagliabue & Lorenzo, 2020). Men is elkaars gaten aan het dichtlopen. Er wordt keihard gewerkt. Alleen op de verkeerde plek.

Zien

In de documentaire spreekt Cruijff voortdurend over 'zien'. "Je ziet het of je ziet het niet." Dat is iets wezenlijk anders dan 'lezen'. Lezen gaat over de theorie achteraf. Zien is de open blik die ziet wat zich voordoet en wat zich daaruit ontwikkelt.

Het is voor een leider of coach bijna onmogelijk om die voorsprong van Cruijff aan te leren. Wat we wél kunnen, is de verschijnselen herkennen van onze blindheid. Het meest duidelijke signaal? Een team dat bakken met energie verspeelt. Wanneer de energie weglekt, is de kans groot dat er iets in de verhoudingen niet klopt. De vraag moet dan ook niet zijn: "Wat is er met deze medewerker?", maar: "Wat is er met deze plek binnen het geheel aan de hand?"

Om die vraag te beantwoorden, moeten we durven kijken naar de ordening binnen de ruimte van het team:

Is de plek wel bezet? Wordt de verantwoordelijkheid werkelijk genomen, of moeten anderen dit gat voortdurend opvullen?

Is de plek vrij? Is deze persoon bezig met de eigen taak, of wordt hij onbewust belast met de vervuilde geschiedenis van een voorganger?

Wie staat waar in de rangorde? Wie levert de meeste bijdrage aan het team of de organisatie? De confrontatie met de werkelijke rangorde kan pijnlijk zijn, maar het is de enige weg naar resultaat.

Heeft iedereen een plek? Is er een erkende positie, of strijden mensen onderling om dezelfde ruimte?

De valstrik van de bruggenbouwer

Vaak proberen we eilandjes te doorbreken door de 'enthousiaste verbinder' aan te wijzen. Maar als de organisatiestructuur niet deugt, stuur je die persoon een mijnenveld in. Onderzoek laat zien dat medewerkers in boundary-spanning rollen — mensen die structureel de brug slaan tussen afdelingen — significant vaker burn-out ontwikkelen (Lee e.a., 2024). Ze rennen zich de pleuris tussen de eilanden, zonder rugdekking. Je beste mensen worden opgeofferd aan een foutief speelveld. De silo's blijven staan, de bruggenbouwer ligt eruit.

De logica van de oplossing

Een organisatie is geen verzameling van afdelingen, teams en individuen; het is een dynamisch systeem. Een ruimte waarin relaties en posities zich voortdurend tot elkaar moeten verhouden. De oplossing voor vastgelopen teamontwikkeling zit zelden in "harder werken", maar in een herordening van de beschikbare ruimte.

Soms betekent dat erkenning geven aan de historie van het team. Soms betekent het medewerkers bevrijden van een taak die niet van hen is. En soms betekent het simpelweg iemand op een andere plek zetten, zodat de rest weer ruimte krijgt om samen te spelen.

Voetbal is simpel, maar het moeilijkste wat er is, is simpel voetballen. Dat geldt ook voor de kracht van samenwerken in organisaties. De kunst is niet om de bal te beheersen, maar om de patronen van de omgeving en de ruimte van het speelveld te begrijpen. Want in een logisch systeem speelt iedereen een rol van betekenis.

Wil je weten hoe eilandjes zichtbaar worden — en wat er dan mogelijk is? Kijk dan eens naar wat managementtraining bij TeamSpeling teweeg kan brengen, van MT tot teams op de werkvloer.

Veelgestelde vragen over eilandjes in organisaties

Wat zijn eilandjes in een organisatie?

Eilandjes (ook wel silo's genoemd) ontstaan wanneer afdelingen, teams of personen primair gericht zijn op hun eigen doelen en weinig samenwerken met de rest van de organisatie. Ze zijn zelden het gevolg van onwil, maar van structuren, aparte KPI's en onduidelijke rolverdeling. Het systeem houdt mensen op hun eiland.

Hoe herken ik eilandjes in mijn organisatie?

De meest herkenbare signalen: afdelingen die niet of nauwelijks informatie delen, beslissingen die langs elkaar heen worden genomen, medewerkers die niet weten wat collega's op andere afdelingen doen, en een gevoel dat er altijd "wij-zij"-denken speelt. Energie lekt weg zonder dat iemand precies weet waarom.

Waarom werkt de bruggenbouwer aanwijzen vaak niet?

De bruggenbouwer wordt aangewezen om eilandjes te overbruggen, maar als de onderliggende structuur niet klopt, loopt diezelfde persoon vast. Onderzoek toont aan dat medewerkers in zulke verbindende rollen significant vaker burn-out ontwikkelen. Ze compenseren een systeemprobleem met persoonlijke energie, en dat houdt geen stand.

Zijn eilandjes altijd een probleem?

Niet per se. Enige mate van focus binnen een afdeling is functioneel. Het wordt een probleem als eilandjes ten koste gaan van de samenwerking die nodig is voor gezamenlijke doelen, of als ze leiden tot energieverlies, miscommunicatie en frustratie.

Wat helpt wél bij het doorbreken van eilandjes?

Niet harder werken of meer vergaderen, maar kijken naar de structuur. Wie bezet welke positie? Zijn rollen en verantwoordelijkheden helder? Is er een gedeeld doel dat boven de afzonderlijke KPI's staat? Dat zijn de vragen die de ruimte heropenen. TeamSpeling maakt die patronen zichtbaar: niet door te vertellen hoe het moet, maar doordat het team het zelf ervaart.